Η αναζήτηση και προσέλκυση ταλέντων από τη Γενιά Z αποτελεί μια κρίσιμη πρόκληση για τους επαγγελματίες του HR. Η κατανόηση των προτιμήσεων και των προτεραιοτήτων αυτής της γενιάς είναι απαραίτητη για τη δημιουργία αποτελεσματικών στρατηγικών Employer Branding. Μια πρόσφατη έρευνα, που διενεργήθηκε από το MBA του Πανεπιστημίου Αιγαίου σε συνεργασία με το kariera.gr με θέμα “Employer Branding & Γενιά Z”, ρίχνει φως σε σημαντικές πτυχές της διαδικασίας επιλογής εργοδότη από αυτή την ομάδα, προσφέροντας πολύτιμες πληροφορίες για τους HR managers.
Ψηφιακή Παρουσία και Πληροφορίες: το Πρώτο Βήμα
Η έρευνα επιβεβαιώνει την κυριαρχία των ψηφιακών καναλιών στην αναζήτηση εργασίας. Το 89.8% των ερωτηθέντων στρέφεται σε sites ευρέσεως εργασίας (job boards), υπογραμμίζοντας την ανάγκη για ισχυρή παρουσία των εταιρειών σε πλατφόρμες όπως το kariera.gr. Ωστόσο, η διαδικασία δεν τελειώνει εκεί, καθώς τα μέλη της Γενιάς Z αναζητούν εις βάθος πληροφορίες για τους πιθανούς εργοδότες, με αποτέλεσμα το 65.8% να συγκεντρώνει πληροφορίες από άτομα στο εργασιακό, οικογενειακό και φιλικό τους περιβάλλον. Τα στοιχεία που αναζητούν επικεντρώνονται σε πληροφορίες για την εταιρεία (90.3%), τις αμοιβές και τις παροχές που προσφέρει (81.6%) αλλά και την εργασιακή καθημερινότητα (66.8%).
Οι κύριες πηγές πληροφόρησης είναι το εταιρικό site (74%), οι μηχανές αναζήτησης (66.8%) και τα career sites (57.7%) των εργοδοτών. Αυτό υπογραμμίζει την κρίσιμη σημασία της ύπαρξης ενός ενημερωμένου και ελκυστικού εταιρικού και career site, καθώς και τη διαχείριση της online παρουσίας της εταιρείας.
Η Δύναμη των Reviews και η Σημασία της Επικοινωνίας
Η φήμη της εταιρείας παίζει καθοριστικό ρόλο στην απόφαση των υποψηφίων. Το 75.5% εξετάζει πιθανές αξιολογήσεις πριν υποβάλει αίτηση, ενώ το 65.3% δηλώνει ότι είναι λίγο ή καθόλου πιθανό να επιλέξει έναν εργοδότη για τον οποίο έχουν ακούσει αρνητικές εμπειρίες. Η διαχείριση της φήμης και η διαφάνεια στην επικοινωνία είναι, επομένως, ζωτικής σημασίας.
Ένα σημαντικό σημείο που αναδεικνύεται είναι ότι το 50% των συμμετεχόντων αναφέρει ως κύρια δυσκολία στην αναζήτηση εργασίας την έλλειψη ενημέρωσης μετά τη συνέντευξη. Συχνά παρατηρείται το φαινόμενο να μην παρέχονται πληροφορίες σχετικά με την πορεία της διαδικασίας, τα επόμενα στάδια ή ακόμη και το αν δεν πληρούνται τα κριτήρια για τη συγκεκριμένη θέση. Αυτό επισημαίνει την ανάγκη για επαγγελματική και συστηματική επικοινωνία καθ’ όλη τη διάρκεια της διαδικασίας επιλογής, ανεξάρτητα από την τελική έκβαση.
Διαφοροποιημένες Προτεραιότητες: Μορφωτικό Επίπεδο και Προϋπηρεσία
Οι προτεραιότητες των υποψηφίων διαφοροποιούνται ανάλογα με το μορφωτικό επίπεδο και τα χρόνια προϋπηρεσίας.
Μορφωτικό επίπεδο: Τα μέλη της Γενιάς Ζ με υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, στην αίσθηση προσωπικής ικανοποίησης από την εργασία, στη δυνατότητα εργασίας από το σπίτι, στη σταθερότητα της εργασιακής σχέσης, στις ευκαιρίες προαγωγής και στην κοινωνική και περιβαλλοντική ευθύνη της εταιρείας.
Χρόνια προϋπηρεσίας: Οι υποψήφιοι/ες με λιγότερα χρόνια προϋπηρεσίας δίνουν μεγαλύτερη σημασία στην καλή σχέση με τα ανώτερα στελέχη και στο ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, ενώ όσοι είναι με περισσότερα χρόνια προϋπηρεσίας δίνουν μεγαλύτερη σημασία στον υψηλότερο μισθό, στη σταθερότητα της εργασιακής σχέσης, στην ομαδική εργασία και στο ελκυστικό πακέτο αποδοχών.
Αυτές οι διαφοροποιήσεις δημιουργούν την ανάγκη για εξατομικευμένες στρατηγικές Employer Branding, που να λαμβάνουν υπόψη τα διαφορετικά προφίλ υποψηφίων.
Η Σημασία των Social Media και του Μοντέλου Εργασίας
Η παρουσία στα social media είναι πλέον απαραίτητη. Οι υποψήφιοι/ες που δεν θα έκαναν αίτηση σε μια εταιρεία χωρίς διαδικτυακή παρουσία social media, διστάζουν επίσης να κάνουν αίτηση σε μια εταιρεία που δεν παρέχει πληροφορίες για το αντικείμενό της στο career site και θεωρούν σημαντικό να βλέπουν αναρτήσεις για το Ανθρώπινο Δυναμικό της.
Το μοντέλο εργασίας αποτελεί επίσης σημαντικό παράγοντα. Ενώ το 78.7% των συμμετεχόντων εργάζεται με φυσική παρουσία, το 83.4% επιθυμεί να εργάζεται με υβριδικό μοντέλο ή απομακρυσμένα, με την ιδανική συχνότητα να είναι τρεις ημέρες απομακρυσμένη εργασία την εβδομάδα. Η έρευνα δείχνει επίσης ότι η προτίμηση για απομακρυσμένη εργασία αυξάνεται ανάλογα το μορφωτικό επίπεδο και τα χρόνια προϋπηρεσίας. Επιπλέον, όσοι προτιμούν τη φυσική παρουσία δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στο ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, ενώ όσοι προτιμούν την απομακρυσμένη εργασία δίνουν έμφαση στην παροχή των κατάλληλων μέσων για αποτελεσματική εργασία εξ αποστάσεως.
Λόγοι Αποχώρησης: Προλαμβάνοντας τη Φθορά
Οι τρεις κύριοι λόγοι αποχώρησης των μελών που ανήκουν στη Γενιά Ζ είναι: οι χαμηλές αποδοχές, το κακό ή τοξικό εργασιακό περιβάλλον και η έλλειψη ισορροπίας εργασιακής-προσωπικής ζωής. Αυτοί οι παράγοντες πρέπει να αντιμετωπιστούν προληπτικά από τις εταιρείες, προκειμένου να διατηρήσουν τα ταλέντα τους και να μειώσουν το κόστος της φθοράς.
Συμπεράσματα και Συστάσεις για τους HR Επαγγελματίες
Από την έρευνα προκύπτουν τα παρακάτω έξι χρήσιμα βήματα που θα ενδυναμώσουν τους HR επαγγελματίες και θα βελτιώσουν τις στρατηγικές Employer Branding, προσελκύωντας και διατηρώντας αποτελεσματικά τα ταλέντα της Γενιάς Z.
Επενδύστε στην ψηφιακή παρουσία: Δημιουργήστε ένα ελκυστικό και ενημερωμένο εταιρικό και career site, διαχειριστείτε την online φήμη της εταιρείας και αξιοποιήστε τα social media για να επικοινωνήσετε την εταιρική κουλτούρα και τις ευκαιρίες καριέρας.
Δώστε έμφαση στην επικοινωνία και τη διαφάνεια: Επικοινωνήστε αποτελεσματικά με τους υποψηφίους καθ’ όλη τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης και διαχειριστείτε με διαφάνεια τις προσδοκίες τους.
Προσαρμόστε τις στρατηγικές στις ανάγκες των υποψηφίων: Λάβετε υπόψη τις διαφοροποιήσεις στις προτεραιότητες των υποψηφίων ανάλογα με το μορφωτικό επίπεδο και τα χρόνια προϋπηρεσίας και δημιουργήστε εξατομικευμένες στρατηγικές Employer Branding.
Προσφέρετε ευελιξία και ισορροπία: Εξετάστε την υιοθέτηση υβριδικών ή απομακρυσμένων μοντέλων εργασίας και προωθήστε την ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής.
Δημιουργήστε ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον: Επενδύστε στη δημιουργία ενός ευχάριστου, υποστηρικτικού και δίκαιου εργασιακού περιβάλλοντος.
Προσφέρετε ανταγωνιστικές αποδοχές και ευκαιρίες εξέλιξης: Εξασφαλίστε ότι οι αποδοχές είναι ανταγωνιστικές και προσφέρετε ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη και μάθηση.
Στόχος της έρευνας ήταν η καταγραφή των προτιμήσεων και προτεραιοτήτων των ατόμων της Γενιάς Z κατά την αξιολόγηση και επιλογή δυνητικών εργοδοτών, περιλαμβάνοντας πτυχές όπως η προσαρμογή στην εταιρική κουλτούρα, η ευελιξία, οι ευκαιρίες μάθησης και η εναρμόνιση με τις προσωπικές αξίες.
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε από τη Χαρά Ραφαηλία Παπαδοπούλου, υπό την επίβλεψη της Διευθύντριας και Καθηγήτριας του Προγράμματος Μεταπτυχιακών Σπουδών MBA του Πανεπιστημίου Αιγαίου, Νίκη Γλαβέλη, στο διάστημα Φεβρουαρίου-Μαΐου του 2024 και έλαβαν μέρος 196 συμμετέχοντες που ανήκουν στη Γενιά Ζ. Η συγκέντρωση των απαντήσεων έγινε μέσω online ερωτηματολογίου. Το 70.5% των συμμετεχόντων γεννήθηκαν μεταξύ 1997-1999, ενώ πάνω από το 50% κατέχει απολυτήριο Τριτοβάθμιας Εκπαίδευσης και διαμένει στην Περιφέρεια Αττικής.